當今時代，數(shù)字化已經滲透到了企業(yè)運行的方方面面。然而，在組織管理領域，數(shù)據(jù)的價值尚未得到充分挖掘，企業(yè)管理者在衡量組織運轉的健康度時，往往仍高度依賴主觀感受和經驗判斷。

隨著近年來企業(yè)經營管理的“線上化”程度持續(xù)提升，組織運行數(shù)據(jù)的可得性大大提高。員工日常工作中使用各類線上工具時產生的大量數(shù)據(jù)留痕，使基于客觀數(shù)據(jù)進行組織管理成為可能。

那么，企業(yè)管理者應當如何使用數(shù)據(jù)來管理組織，并驅動組織的持續(xù)進化?需要什么樣的數(shù)字化組織管理工具，又應當如何“善用”這些工具?我們希望通過這篇文章，幫助管理者深入挖掘組織管理中數(shù)據(jù)能夠發(fā)揮的價值，為組織的持續(xù)進化插上“數(shù)據(jù)的翅膀”。

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為何需要打造數(shù)據(jù)驅動的持續(xù)進化型組織

企業(yè)在制定戰(zhàn)略時往往“先行先試”，隨著市場變化不斷探索迭代。但組織的設計和運行邏輯卻通常是“經驗導向，事后調整”，因而戰(zhàn)略制定與組織適配之間，往往存在著一定的時間差。

如何讓組織調整的節(jié)奏與戰(zhàn)略迭代的節(jié)奏“合拍”，是許多企業(yè)都面對的挑戰(zhàn)。一方面，過于頻繁的組織調整不利于企業(yè)內不同的部門、團隊之間建立起穩(wěn)定高效的協(xié)作模式;另一方面，如果待到組織模式對業(yè)務發(fā)展形成阻礙時才進行變革，企業(yè)往往會錯失發(fā)展機遇。

如果能夠利用數(shù)據(jù)對組織的健康度進行實時衡量，識別出組織調整優(yōu)化的最佳時機，以數(shù)據(jù)驅動組織的持續(xù)進化，則將大幅提升組織對于戰(zhàn)略的承接能力，使得企業(yè)在高度不確定的市場環(huán)境下，能夠在戰(zhàn)略的調整和落地上全面領先于競爭對手。

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打造持續(xù)進化型組織，管理者需要如何

發(fā)揮數(shù)據(jù)及數(shù)字化工具的價值

如何發(fā)揮組織中數(shù)據(jù)的價值

我們認為，在利用數(shù)據(jù)衡量組織的健康度時，需要綜合評估組織的“宏觀”及“微觀”狀態(tài)，并重點關注組織的四大核心特征，即組織是否做到了縱向的上下對齊(Alignment)，橫向的協(xié)同高效(Collaboration & Efficiency)，組織內的員工是否保持著較強的向心力(Engagement)，以及組織產出是否富有成效(Productivity)。

其中，上下對齊(Alignment)說明組織的縱向各個層級能夠就目標達成一致，并匹配相應的資源;協(xié)同高效(Collaboration & Efficiency)說明橫向的各個部門之間能夠形成充分協(xié)同與互補，有效將組織資源投入轉化為業(yè)務結果;強向心力(Engagement)說明員工對組織目標高度認可，展現(xiàn)出較高的自我驅動力;富有成效(Productivity)則從結果的角度進一步驗證組織是否能夠高效地達成業(yè)務目標。

實際上，以往企業(yè)管理者在衡量組織健康度時，多采用問卷調研與經驗判斷相結合的方式。這種方式往往高度依賴員工與管理者的主觀感受。隨著近年來企業(yè)經營管理的“線上化”程度持續(xù)提升，借助數(shù)據(jù)對組織在上述四個維度上的狀態(tài)進行更為客觀的分析判斷已成為可能。例如：

組織是否上下對齊(Alignment)可以通過比較組織在各項目標上的時間資源分配是否與組織管理者和目標制定者的預期一致來進行判斷;

組織是否協(xié)同高效(Collaboration & Efficiency)可以通過分析組織為實現(xiàn)特定目標所投入的總體時間資源，以及不同協(xié)作部門各自投入的時間資源來進行判斷;

組織內的團隊是否具有強向心力(Engagement)可以通過分析團隊員工在日常線上會話、群聊、文檔協(xié)作過程中是否表現(xiàn)出足夠的正反饋行為(例如相互“點贊”)來進行判斷;

組織生產力(Productivity)則可以通過組織的目標是否能夠被按時、按質、高效地達成來進行判斷。

健康的組織需要同時具備上下對齊、協(xié)同高效、員工向心力強、組織生產力高這四項特征。對組織運行數(shù)據(jù)的分析可以幫助管理者及時了解組織的健康度，使組織在數(shù)據(jù)驅動下持續(xù)迭代。

管理者需要什么樣的數(shù)字化工具

隨著智能手機和手表的普及，我們已經習慣在各類“健康”App中查看近期的心率、睡眠、運動數(shù)據(jù)。與年度體檢相比，這些健康管理工具提供了輕量、易用的健康管理服務，提醒我們面對潛在的健康風險時，及時作出改變。

未來的數(shù)字化組織管理工具也應當成為企業(yè)管理者手腕上佩戴的“健康監(jiān)測儀”，幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)組織問題、指導組織進化，確保組織和戰(zhàn)略持續(xù)匹配。為實現(xiàn)這一目標，我們認為，理想的數(shù)字化組織管理工具需要具備以下幾個核心特征：

全景覆蓋：數(shù)字化組織管理工具要能夠對組織運行情況進行提煉概括，通過簡潔易讀的“儀表盤”讓管理者輕松了解組織運行的整體狀況;同時還能幫助管理者深挖細節(jié)信息，如查看組織關鍵指標的歷史趨勢并進行跨團隊比較，從而研判組織痛點背后的根因;

時效性強：數(shù)字化組織管理工具所采集的數(shù)據(jù)應主要來自員工工作中產生的實時數(shù)據(jù)(如：員工使用辦公軟件的時間、待辦事項的完成進度等)，以確保數(shù)據(jù)洞察的時效性;

智能便利：對管理者而言，數(shù)字化組織管理工具應能夠根據(jù)實時診斷結果，推送智能提醒并推薦相應解決方案;此外，組織分析所需要的數(shù)據(jù)應盡可能多地來源于工作中產生的自然數(shù)據(jù)留痕，避免因收集數(shù)據(jù)而額外增添員工負擔，確保工具能夠在組織內順利部署。

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管理者如何借力數(shù)字化工具打造

持續(xù)進化型組織：場景示例

場景一：組織優(yōu)化，聚焦上下對齊、協(xié)同高效

在使用數(shù)字化組織管理工具之前，企業(yè)管理者往往通過“管目標”和“管結果”兩大抓手進行組織管理，但對達成目標所投入的組織資源“成本”則缺乏可量化追蹤的手段。管理者雖可通過經營例會、年度總結等方式定期審視組織的投入產出，但這些方式更適用于“事后復盤”，而難以提升組織在“事前、事中”運行的信息透明度，以便管理者對組織及時作出必要調整。數(shù)字化組織管理工具使得實時衡量為達成目標所投入的組織資源成為可能，進而幫助管理者在組織運行過程中實時糾偏。

衡量組織資源投入的核心在于串聯(lián)起員工的時間、目標和活動，理清三者之間的關聯(lián)關系。具體而言，組織中的每個員工都承擔工作目標，為達成目標需要開展一系列的活動，并在每個活動上投入一定的時間。因此，數(shù)字化組織管理工具的一種重要應用場景，是通過自動記錄員工在不同活動上投入的時間，形成組織時間資源投入的“全景熱力圖”。

有了這張“全景熱力圖”，管理者便可從多個視角對組織的時間資源投入情況進行分析，及時了解組織狀態(tài)，從不同維度上評估組織能力，比如：

戰(zhàn)略穿透能力：從組織整體角度，管理者可觀察組織在各項目標上投入的時間是否與戰(zhàn)略重點一致，如出現(xiàn)較大的偏離，可以及時作出必要的調整。

團隊協(xié)作能力：針對某個特定的目標，管理者可以通過觀察不同團隊、不同部門之間投入的組織資源來了解協(xié)作情況。

場景二：人才管理，聚焦團隊向心力

數(shù)字化組織管理工具不僅可以用于組織優(yōu)化場景，還可以在許多其他場景中發(fā)揮作用，例如，衡量員工向心力和生產力之間的關系。企業(yè)管理者原本只能從零散的不定期溝通中了解團隊和員工近期的狀態(tài)，而數(shù)字化組織管理工具則使得同步、實時地了解團隊向心力及生產力成為可能。

具體而言，數(shù)字化組織管理工具可以提取團隊日常工作中生成的數(shù)據(jù)指征，生成“團隊狀態(tài)矩陣”。矩陣的一個維度衡量團隊向心力，例如，通過記錄員工在會話、群聊、文檔中進行“點贊”等正反饋行為的頻次，來觀察團隊整體工作積極性;另一個維度衡量團隊產出，例如，結合項目管理工具中的信息節(jié)點記錄，觀察團隊目標完成進度。

矩陣中的四個象限分別代表著團隊所處的四種狀態(tài)，管理者可以根據(jù)團隊在矩陣中所處的象限，采取針對性的管理和支持手段。例如：

高向心力、高生產力：位于右上角的團隊能夠順利推進工作，同時狀態(tài)積極、向心力強，可“自主運行”。管理者無需過多介入;

高向心力、低生產力：位于右下角的團隊向心力強，但工作產出不理想。管理者可重點加強結果導向的牽引和輔導，幫助團隊順利完成工作目標;

低向心力、高生產力：位于左上角的團隊能夠順利推進工作，但向心力較弱。管理者可重點加強文化引導和團隊建設，提升團隊向心力;

低向心力、低生產力：位于左下角的團隊向心力較弱，同時工作產出不理想。管理者需要盡快與成員進行一對一溝通，并針對團隊當前遇到的困難，提供定向支持。

此外，管理者還可從多個視角對上述“團隊狀態(tài)矩陣”進行解讀，例如，“整體看”組織運行狀態(tài)：如果組織內的大部分團隊在矩陣中的位置集中分布于右上角，則說明組織整體狀態(tài)良好，管理者領導力突出。如果各團隊在矩陣中的位置比較分散且大量團隊位于左下角象限，則說明組織整體狀態(tài)欠佳，管理者可能需要調整管理方式。

除了對組織的上下對齊、協(xié)作高效、向心力和生產力進行觀測以外，針對組織優(yōu)化和人才管理的場景，管理者還可以分別引入動態(tài)的視角進行觀察分析。例如：

針對組織優(yōu)化場景，管理者可通過動態(tài)視角觀察組織在應對環(huán)境變化時，能否主動調整在各類目標上投入的組織時間資源。如果管理者發(fā)現(xiàn)組織沒有針對內外部環(huán)境變化做出自發(fā)的調整，可以及時采取資源調整，避免組織陷入僵化。

針對人才管理場景，管理者可通過動態(tài)視角觀察采取的管理舉措是否有效。如果管理者采取調整團隊狀態(tài)的管理舉措之后，團隊在“團隊狀態(tài)矩陣”中的位置向右上方遷移，則說明管理舉措有效，管理者可及時總結經驗;如果團隊在“團隊狀態(tài)矩陣”中的位置未發(fā)生明顯改變，則說明管理舉措未發(fā)揮作用，管理者需要及時做出改變。

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管理者如何善用數(shù)字化組織管理工具：

幾項使用原則

數(shù)字化組織管理工具可以使企業(yè)管理者更方便地從組織是否上下對齊、協(xié)同高效、員工的向心力、組織的產出成效等維度了解組織的健康程度，并幫助管理者及時作出組織調整，以提升組織的進化能力，減少大規(guī)模、激進的組織變革對組織造成的劇烈沖擊。應用數(shù)據(jù)對組織進行管理的管理理念，既適用于數(shù)字化時代原生的“網(wǎng)狀組織”，也適用于傳統(tǒng)的“科層組織”。

但是，企業(yè)管理者要真正“用好”數(shù)字化組織管理工具，還需要遵循以下幾項原則：

避免“唯數(shù)據(jù)論”：正確看待數(shù)據(jù)代表的意義，將數(shù)據(jù)所見與實際感受、定性反饋所得進行交叉驗證，而不是直接將數(shù)據(jù)指標應用于考核管理;

不當“甩手掌柜”：數(shù)字化的組織管理工具為管理者把握組織狀態(tài)提供了極大便利，但并不意味著管理者可以高枕無憂，一切交由“系統(tǒng)推薦”，管理者需要做的是借助數(shù)字化組織管理工具帶來的洞察，及時發(fā)現(xiàn)冰面下的真相并采取行動;

避免“針對個人”：應用數(shù)字化組織管理工具的目的在于把控組織整體的運行狀況，而不是監(jiān)控個體員工的行為，因此，管理者不應對個人層面的數(shù)據(jù)進行過度解讀，更要避免在使用數(shù)據(jù)的過程中侵犯員工個人隱私。

企業(yè)在快速變化的市場環(huán)境中，需要善于適應變化、持續(xù)進化。為將企業(yè)打造成為持續(xù)進化型組織，企業(yè)管理者可以進一步思考如何利用數(shù)字化工具對組織的健康度進行實時監(jiān)測，以數(shù)據(jù)驅動組織的持續(xù)進化。

數(shù)字化時代，企業(yè)在組織管理上深挖數(shù)據(jù)的價值，做到將量化數(shù)據(jù)指征與定性經驗判斷相結合，將使組織“插上數(shù)據(jù)的翅膀”，時刻與業(yè)務戰(zhàn)略相匹配，保持組織活力，進而實現(xiàn)基業(yè)長青。

關于作者

阮芳是波士頓咨詢公司(BCG)董事總經理，全球合伙人，BCG組織與人才專項亞太區(qū)及中國區(qū)負責人，中國企業(yè)領導力學院負責人，BCG亨德森智庫中國區(qū)聯(lián)席負責人。

蔡菁容是波士頓咨詢公司(BCG)董事總經理，全球合伙人，BCG組織與人才專項中國區(qū)核心領導，BCG CEO私享課亞太區(qū)核心領導，BCG全球領導力與人才發(fā)展中心專家。

孫磊是波士頓咨詢公司(BCG)董事經理，BCG組織與人才專項中國區(qū)核心領導。

嚴文欣是波士頓咨詢公司(BCG)咨詢顧問。